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Zuletzt aktualisiert: Montag, 05. März 2018 20:11

Geschrieben von Super User

Von den Werten zur Kulturdimension 

Werte sind das Ergebnis eines soziokulturellen Entwicklungsprozesses, welcher von der Mehrheit einer Organisation akzeptiert wird. Dieser ist historisch bedingt und somit relativ und veränderbar. Werte widerspiegeln sich in allem, was der Mensch zu geben bereit ist, um seine Bedürfnisse zur Erhaltung, Entfaltung und Erfüllung seines Lebens zu befriedigen. Veränderungen der Bedürfnisse des Menschen haben eine Veränderung seines Wertesystems zur Folge. Die Beurteilung von Werten setzt also das bewusste Erleben und die Fähigkeit zur Klassifikation von Ereignissen und Erfahrungen sowie zur Selbst­reflexion voraus und verändert das Denken und Handeln der Menschen. Auf materieller, moralischer und sozialer Basis entwickelt sich ein Wertesystem des Einzelnen und der Gesellschaft, welches zu allgemeinen und grundlegenden Orientierungsmaßstäben für individuelles Handeln sowie zur Entstehung  gesellschaftlich anerkannter Normen führt. An der Spitze dieses Wertesystems  stehen die Grundwerte der Organisation. Oft werden diese Orientierungsmaßstäbe und Grundwerte in der Umgangssprache als Paradigmen im Sinne von Vorbild, Weltanschauung oder Weltsicht, bezeichnet. Die unterschiedlichen Werteorientierungen der Menschen geben an, welche der in der Gesellschaft vorherrschenden Werte für sie Priorität erlangen (z.B. Religion, Kultur, Weltanschauung). Da jeder Mensch fast gleichzeitig einer Vielzahl sozialer Gruppen angehört, wirken deren grundlegende Orientierungssysteme in verschiedenen Kulturebenen auf das Individuum (u.v.v.):

·        Nationale Ebene (z.B. Staat, Nation, Land)

·        Regionale Ebene (z.B. ethnische, religiöse, sprachliche Zugehörigkeit)

·        Ebene des Geschlechts (männlich, weiblich, homo-/bisexuell)

·        Ebene der Generation (z.B. Abgrenzung von Kind, Jugendlich, Eltern, Großeltern)

·        Ebene der sozialen Klassen (z.B. Arbeit, Bildung, Beruf)

·        Ebene der Organisation (z.B. Abteilung, Unternehmen, Art der Sozialisation der Beschäftigten durch berufliche Tätigkeit)

Aus empirischen Forschungen und alltägliche Erfahrungen ist bekannt, dass diese verschiedenen Ebenen nicht zwangsläufig vereinbar sein müssen. So wird z.B. oftmals die Ebene des Geschlechts mit den alltäglichen Praktiken des beruflichen und gesellschaftlichen Lebens (Ebene der Organisation) als unvereinbar empfunden. Solche Konflikte führen zu kognitiven Dissonanzen, sodass das Verhalten der Menschen in neuen bzw. Stress-Situationen nicht exakt vorherbestimmt werden kann.

Der Wertewandel wird durch sich ändernde Bedürfnisse der Menschen einer Organisation bestimmt. Indikatoren für Veränderungen in Wertesystemen ergeben sich deshalb durch das Beobachten wertgerichteten Denkens und Handelns der Menschen sowie daraus resultierender Produkte (z.B. materielle und geistige Güter). Bedingt durch  die sehr unterschiedliche Entwicklung verschiedener sozialer Gemeinschaften (z.B. Länder, Gesellschaftssysteme) muss also von möglichen Missverständnissen und Konfliktsituationen im Nebeneinander und Zusammenwirken deren Wertesysteme ausgegangen werden (z.B. Grundrechte, Umweltschutz, Religionen).

Kultur besteht aus verschiedenen ungeschriebenen Regeln des sozialen Zusammenlebens und umfasst alle Denk-, Fühl- und Handlungsmuster die aus den Grundwerten der Orientierungssysteme resultieren. Sie ist ein kollektives Phänomen, da sie (evolutionär betrachtet) von der Mehrzahl der Mitglieder der gleichen sozialen Gemeinschaft gelernt und weiterentwickelt sowie unter diesen geteilt bzw. weitergegeben wird. Sie kann also als ein wertbestimmtes Orientierungssystem der Angehörigen dieser sozialen Gemeinschaft verstanden werden, welches für sie sinnstiftend ist, deren Zugehörigkeit in erheblichem Maße definiert und deren Denken, Fühlen und Handeln beeinflusst, welches aber auch durch die soziale Gemeinschaft aktiv weiter entwickelt wird. Als Nationalkultur kann demnach im Weiteren eine Kultur definiert werden, welche die Mehrzahl von Angehörigen einer Nation im Verlauf ihrer Entwicklung geschaffen und für sich als verbindlich und daseinsbestimmend wahrnehmen. Sie verkörpert so ein kollektives Bewusstsein der Bevölkerung, welches (basierend auf tradierten Werten) durch Normen und Verhaltensregeln sowie ethnisch-moralische Überzeugungssysteme (z.B. Religion) und den daraus resultierenden Welt- und Menschenbildern einen Rahmen für Wahrnehmung, Denken, Empfinden und Handeln der Menschen bildet. Hofstede sieht jedoch den Zusammenhang der Kultur weniger mit der Zuordnung zu Staaten und Nation, als vielmehr zu Gesellschaften. Staaten verfügen über ein „historisch entwickeltes Ganzes, selbst wenn sie aus sehr unterschiedlichen Gruppen bestehen“ (Hofstede, G.; Hofstede, G. J. [2011]: S. 23). Staaten und Nationen sind zwar die Quelle für ein gemeinsames mentales Empfinden ihrer Bürger. Dem gegenüber haben sich jedoch solche isolierten Gesellschaften  wie z.B. ethnische Gruppen als „historische und organische Formen einer sozialen Organisation“ (Hofstede, G.; Hofstede, G. J. [2011]: S. 23) entwickelt.

Analysiert man kritische Interaktionssituationen auf ihre Ursachen und vergleicht diese über Nationen hinweg, lassen sich übereinstimmende verhaltensrelevante Merkmale identifizieren, die als Kulturstandards zusammengefasst werden können. Sie beschreiben die Wahrnehmung der Menschen zum Verhalten der Mitglieder fremdkultureller Nationen in allen Lebensbereichen. Dabei werden überbegrifflich zentrale, bereichsspezifische und kontextuelle Kulturstandards unterschieden.

Grundsätzlich können Kulturstandards durch fünf Merkmale definiert werden:

·        Die normale, typische und verbindliche Art des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns der Mehrheit einer bestimmten Kultur;

·        Beurteilung und Steuerung eigenen und fremden Verhaltens aufgrund der Kulturstandards;

·        Regulationsfunktion in Bereichen der Situationsbewältigung und des Umgangs mit Personen;

·        Varianzen der Art und Weise im Umgang mit Kulturstandards zur Verhaltensregulierung von Individuen und Gruppen;

·        Verhaltensweisen außerhalb der spezifischen Bereichsgrenzen, die vom sozialen Umfeld abgelehnt werden;

Bei der Identifikation der Kulturstandards geht es weniger um die Analyse spezifischer Situationen, sondern vielmehr um einen sich wiederholenden „prototypischen und für das Verhalten […] charakteristischen Interaktionsverlauf“ (Thomas, A. [2005]: S. 29), der durch Beobachtung bzw. Befragung möglichst großer Personengruppe unterschiedlicher Zusammensetzung analysiert werden kann. Im Ergebnis von Forschungen lassen sich z.B. für das deutsche Orientierungssystem sieben Kulturstandards definieren: Sachorientierung, Regelorientierung, Direktheit/Wahrhaftigkeit, Interpersonelle Distanzdifferenzierung, internalisierte Kontrolle, Zeitplanung, Trennung von Persönlichkeits- und Lebensbereich.

Kulturstandards können auf bestimmte Kulturdimensionen menschlichen Verhaltens zurückgeführt werden. Jede Kulturdimension stellt einen Aspekt einer Kultur dar, der sich im Verhältnis zu anderen Kulturen messen lässt. So kann eine Kulturdimension dadurch beschrieben werden, dass z.B. der Kulturstandard „Sachbezogenheit“ zwischen den zwei Extremen – „überhaupt nicht sachbezogen“ bis „ausschließlich sachbezogen“ - auf einer Skala von 0 bis 100 quantifiziert wird, auf der sich dann die einzelnen Kulturkreise lokalisieren und miteinander vergleichen lassen.

Infolge einer von Geert Hofstede 1980 weltweit durchgeführten Studie in den Niederlassungen der IBM (in 53 Ländern) und in ergänzenden Studien und Forschungen bis in die heutige Zeit (z.B.  Michael Bond) wurden in den unterschiedlichen Kulturen vergleichbare Grundprobleme  festgestellt, die jedoch von Land zu Land anders gelöst wurden, und die die Ergebnisse einer von Inkeles und Levinson 1954 erbrachten Studie bestätigten bzw. ergänzten. Jedes der Grundprobleme kann als eine Kulturdimension verstanden werden, die von Hofstede wie folgt kategorisiert wurden:

·        Machtdistanz - die Akzeptanz von ungleichen Machtverhältnissen

·        Individualismus/Kollektivismus – in wieweit definieren sich die Mitglieder einer Kultur als Teil eines sozialen Beziehungsgefüges

·        Unsicherheitsvermeidung – in wieweit verursachen unklare bzw. mehrdeutige Situationen Verunsicherung und Ängstlichkeit

·        Maskulinität/Feminität – Abgrenzung und Festlegungen der Geschlechterrollen

·        Langzeitorientierung – die Wertschätzung langfristigen Denkens 

Jede Dimension umfasst mehrere, mit einander verknüpfte Phänomene in einer Gesellschaft (i.S. einer Korrelationsanalyse). Die Zusammenfassung von Elementen einer Dimension erfolgt aufgrund statischer Beziehungen (z.B. Trends), weshalb auch die Ermittlung von Dimensionen mit statischen Methoden auf der Grundlage vergleichender Informationen aus verschiedenen Ländern erfolgt.

Literatur:

Boski, P. [2005]: 2.6 Polen; in: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 2: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

Hatzer, B.; Layes, G. [2005]: 1.9 Interkulturelle Handlungskompetenz;   in: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005a]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 1: Grundlagen und Praxisfelder; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

Hofstede, G.; Hofstede, G. J. [2011]:  in Beck-Wirtschaftsberater; Lokales Denken, globales Handeln – Interkulturelle Zusammenarbeit und globales Management; Von Geert Hofstede und Gert Jan Hofstede aus dem Englischen Übersetzt von Petera Mayer und Martina Sondermann; 5., durchgesehene Auflage; Deutsche Taschenbuch Verlag; München;

Inkeles, A.; Levinson, D.J. [1969]: National Character: the study of modal personality and sociocultural systems; in: Lindzey, G.; Aronson, E. (Hrsg.); The Handbook of Social Psychology; zweite Auflage; Reading MA; London;

Kinast, E.U.; Schroll-Machl, S. [2005]: 3. Überlegungen zu einem strategischen Gesamtkonzept für Interkulturalität in Unternehmen;   in: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005a]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 1: Grundlagen und Praxisfelder; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

Layes, G. [2005]: 1.4 Kulturdimensionen;   in: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005a]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 1: Grundlagen und Praxisfelder; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

Schroll-Machl, S. [2005]: 2.3 Deutschland;    in: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005b]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 2: Länder, Kulturen und interkulturelle Berufstätigkeit; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

Thomas, A. [2005]: 1.1 Kultur und Kulturstandards; 1.2 National- und Organisationskultur;   1.3 Das Eigene, das Fremde, das Interkulturelle;   In: Thomas, A.; Kinast, E.-U.; Schroll-Machl, S. (Hg.) [2005]: Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation; Band 1: Grundlagen und Praxisfelder; 2., überarbeitete Auflage; Vandenhoeck & Ruprecht; Göttingen;

v. Rosenstiel, L.; Djarrahzadeh, M.; Einsiedler, H., E.; Streich, R., K. [1993]: Wertewandel – Herausforderung für die Unternehmenspolitik in den 90er Jahren; 2. überarb. Auflage; Schäfer-Poeschel Verlag; Stuttgart;

v. Rosenstiel; L.; Comelli, G. [2003]: Führung zwischen Stabilität und Wandel, Verlag Franz Vahlen GmbH, München;

Whorf; B. L. [1952]: Collected Papers on Methalinguistics; Department of State, Foreign Service Institute; Washingotn, DC.;